Často vidím inzeráty, kde firmy hľadajú angažovaných zamestnancov. Predstava je tá, že budúci zamestnanec príde na pohovor a hneď bude angažovaný. Znie to super, ale....
Hľadať angažovaného zamestnanca, je oxymoron.
Angažovaný zamestnanec sa vytvára, hľadať ho je niečo ako hľadať štvorlístok na námestí SNP.
Definícia angažovaného človeka v práci znie asi takto. Človeka, ktorý bude za firmu bojovať, odporučí ju aj svojim známym, bude piť, jesť či používať výrobok resp. službu firmy v ktorej pracuje a práca ho bude napĺňať.
Používam na to jeden ukazovateľ. Hovorím mu "Pondelkový barometer" . Ako veľmi sa tešíme do práce v pondelok na stupnici od 1 po 10. Nehovorím, že musíme mať 10, aby sme boli angažovaní. Ale ak niekto zažíva nepríjemné pocity v žalúdku a už v nedeľu ho chytá depresia. Tak je určite na úrovni 1 - 3. Vtedy to treba riešiť.
Mám nesmierne rád dobré prieskumy a tento je pre mňa veľmi hodnotný pretože hovorí o reálnom a exaktnom dopade angažovanosti na výsledky firiem.
(Konzultačná spoločnosť Towers Perrin v globálnom prieskume o motivovanosti zamestnancov skúmala 85-tisíc zamestnancov stredných a veľkých firiem v šestnástich krajinách na štyroch kontinentoch.).
Celosvetovo je angažovaných iba 13%(toto je dosť nešťastná trinástka) zamestnancov pre svoju firmu.
Je preto dôležité sa rozvojovo nie iba tváriť, ale vyhrnúť rukávy a dať mu reálne kontúry. Realizovať školenia, po nich dohliadať na pokračovaní rozvoja, aplikácií v praxi a na práci manažéra so svojim človekom.
Riešením je dlhodobá práca so zamestnancom. Tulivak a stolný futbal sú fajn, no vďaka nim sa angažovaným nikto nestane.
Stačí si spomenúť na čokoľvek, čo sme sa chceli naučiť a nešlo nám to. Boli sme nahnevaní a frustrovaní.
U zamestnanca sú tieto pocity rovnaké.
Potom sme sa však nevzdali a ak nám to dnes ide a baví nás to, je to preto, že sme mali sebazaprenie a niekto nás podporoval.
Tiež platí aj vo firme.
Tu je dopad angažovanosti na čísla firiem. Cielený rozvoj priniesol firmám:
Zvýšenie angažovanosti zamestnancov o 9% až 15%
Angažované tímy a firemné výsledky:
Nárast – ziskovosť o 14% až 29%
Nárast – produktivita a predaj o 15 až 20%
Pokles – absencia o 41%
O 25% nižšia fluktuácia vo vysoko – fluktuačných firmách
O 65% nižšia fluktuácia v nízko – fluktuačných firmách
Problémy s kvalitou nižšie o 41%
Takže ako teda nájsť angažovaného zamestnanca?
1. Hľadať ho vo vnútri firmy.
2. Hľadať talenty a rozvíjať ich.
3. Mať spoločný cieľ (stretol som sa aj s firmami, kde malo každé oddelenie svoj cieľ a niektoré si dokonca odporovali)
4. Dať svojim zamestnancom možnosť sa vzdelávať a rozvíjať schopnosti.
5. Odmeniť najlepších.
6. Byť úprimný k nedostatočným zamestnancom = Byť transparentní. (Potom sa všetci na seba hnevajú. Manažér, že si zamestnanec neplní úlohy. A zamestnanec, pretože manažér na neho tlačí)
7. Nájsť zamestnancov v strede Gaussovej krivky a dať im možnosť dostať sa medzi najlepších.
8. Pracovať na zlepšení silných aj slabých stránok. Vo väčšine prípadov sa v praxi vyskytuje prípad. "Toto robíš dobre, to neriešime a to čo robíš zle na tom ideme pracovať."
Prieskum to povedal jasne. Angažovaný zamestnanec je prínosom. No nehľadajme ho vonku, ale vo vnútri.
A určite to nemá vyzerať ako v tom vtipe, keď si zamestnanec prišiel pýtať vyšší plat. Sadol si k šéfovi do kancelárie a hovorí: "Šéfe, ak mi nezvýšite plat, tak všetkým poviem, že ste mi ho zvýšili."
Budem si vážiť každý názor, otázku či pripomienku. Pretože, každý konštruktívny návrh či skúsenosť nás posúva ďalej.
